ARTIGO - Avaliação de (Des)empenho -Por Ronaldo Bento

Da Redação

30 de Setembro de 2008 às 10:19

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ARTIGO - Avaliação de (Des)empenho -Por Ronaldo Bento

Foto: Divulgação

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Essas são considerações acerca do conceito de Avaliação de Desempenho e principalmente da ética na sua aplicação; considero, especialmente, o foco dado atualmente a esse mecanismo de feed back tão importante, tanto para as organizações quanto para os seus colaboradores, pelas empresas consideradas “jovens”, não pela sua idade, mas pela contemporaneidade do emprego dessa ferramenta em suas estratégias de gestão de pessoas. Através da avaliação de desempenho, as organizações buscam maneiras de aumentar sua competitividade em relação às demais empresas, com vistas a enfrentar as mudanças do mercado mundial, hoje globalizado.

Segundo Pontes (1996), “A globalização da economia impôs a busca da competitividade nas empresas sob pena de não sobreviverem. Essa busca incessante por competitividade impõe, além de reestruturação profunda, novos conceitos voltados à flexibilidade, qualidade, produtividade e superação da satisfação dos clientes”.

A Avaliação de Desempenho consiste na ferramenta usada pelas organizações a fim de medir a eficiência do colaborador, a correta alocação em seu cargo, a correta função/atividades de seu cargo, a visão da empresa em relação ao seu organograma e sua real necessidade de perfil profissional, de treinamento e/ou qualificação, assim como saber do colaborador qual sua visão em relação à empresa, suas condições de trabalho, sua perspectiva de crescimento na organização, entre outros aspectos.

A Avaliação de Desempenho deve ser vista como um instrumento de ajuda e melhoria dos resultados tanto da empresa, quanto do colaborador e não como um “tribunal de execução” onde haverá julgamento e condenação certa sem direito a defesa do réu, que nesse caso é o avaliado; entretanto, a maioria das pessoas entra em pânico quando se aproxima a data da sua avaliação; tal reação decorre, geralmente, de aplicações falhas e/ou incorretas anteriormente sofridas pelo avaliado, em conseqüência da atuação de avaliadores despreparados, sem experiência ou desprovidos de ética.

O ato de avaliar não deve constituir-se, em hipótese alguma, em instrumento de disputa pessoal ou vingança. Os pontos devem ser observados de acordo com o resultado que se espera, analisando-se qual a estratégia organizacional, o objetivo a ser alcançado; os pontos a serem avaliados devem ser claramente demonstrados ao colaborador; a avaliação não deve ter caráter punitivo simplesmente e sim de crescimento. Então, é preciso criar uma cultura interna que faça a avaliação ser vista pelos colaboradores como algo positivo para ambos e não somente para a Organização. O mau uso dessa ferramenta pode gerar prejuízos para ambas as partes.

Acredito que é papel fundamental de todo Gestor zelar pela boa prática desse instrumento de gestão de pessoas que, se aplicado de forma correta e ética, leva a uma maximização da força de trabalho, à qualidade dos produtos, à qualidade de vida dos colaboradores, à satisfação dos clientes e a resultados positivos para todos os envolvidos, contribuindo, assim, para o desenvolvimento da organização e de seus colaboradores.

AUTOR: Ronaldo Bento

Economista, Pós-Graduado em Gestão Financeira.

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